Bij contracten voor bepaalde tijd geldt als uitgangspunt dat het einde van het contract automatisch volgt op de afgesproken einddatum. Daarbij gelden wel een aantal mitsen en maren die in de praktijk vaak uit het oog worden verloren:

- Er mogen maximaal drie contracten voor bepaalde tijd worden afgesloten en/of de tijdelijke contracten bij elkaar opgeteld mogen maximaal 36 maanden duren. Na 36 maanden en/of bij het vierde contract geldt er automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Middels een CAO kan daarvan worden afgeweken.

- Na een onderbreking van drie maanden begint de telling opnieuw. Een contract voor onbepaalde tijd moet zoals eerder aangegeven worden ontbonden via de kantonrechter of worden opgezegd met een ontslagvergunning van het cwi.

- In de meeste gevallen wordt een contract voor bepaalde tijd stilzwijgend voortgezet. In dat geval gelden de bepalingen van het vorige contract en loopt de verlenging voor maximaal 1 jaar.

- In veel gevallen heeft een werknemer eerst gewerkt via een uitzendbureau voordat hij bij het inlenende bedrijf zelf in dienst kwam. In dat geval telt het uitzendcontract ook mee als een van de drie contracten of voor het bepalen van de 36 maanden. Dit wordt heel vaak vergeten door zowel werknemer als werkgever. Bij uitzendwerk geldt een fasensysteem dat aanmerkelijk afwijkt van de wettelijke regeling.

- Het tussentijds opzeggen van een contract voor bepaalde tijd is in beginsel niet mogelijk. Dat moet specifiek worden afgesproken. Dit verbod geldt zowel voor de werknemer als de werkgever. Regelmatig moeten we een werknemer teleurstellen die een nieuwe baan heeft gevonden maar nog vast zit aan een contract voor bepaalde tijd bij zijn oude baas.

Het voorgaande betekent dat een werkgever pas vast zit aan de werknemer bij een vierde contract voor bepaalde tijd of nadat de contracten bijelkaar langer dan 36 maanden hebben geduurd. De telling van het aantal contracten of de duur kan worden doorbroken door 3 maanden niet te werken. Let wel het is hierbij geen oplossing om in dat geval de werknemer via een uitzendbureau te laten werken. Dit telt niet als een onderbreking.

ragetlie-regel

Veel voorkomend is dat partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten omdat de werknemer een nieuwe functie heeft gekregen. De arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd wordt dan omgezet in een contract voor bepaalde tijd. Veel werkgevers denken dat zo'n nieuwe arbeidsovereenkomst automatisch eindigt. Dit is onjuist:

In artikel 7:667 lid 4 BW is de zogenaamde Ragetlie-regel opgenomen. Deze regel houdt in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt niet van rechtswege eindigt, maar moet worden opgezegd. Hierop zijn twee uitzonderingen:

de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter. In dat geval eindigt het nieuwe contract voor bepaalde tijd automatisch.

Er is sprake van een wezenlijk nieuwe functie: het werk is anders, het salaris is aanmerkelijk gewijzigd en de omvang van het werk is veranderd.

In andere gevallen moet ook bij deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een ontslagvergunning worden aangevraagd of worden ontbonden. Ook is hier weer van te voren van belang dat het de werknemer ook duidelijk is gemaakt dat het contract wordt omgezet van onbepaalde tijd naar bepaalde tijd.