Werkgevers krijgen een nieuwe mogelijkheid om werknemers, die ze door de crisis zouden moeten ontslaan, te behouden. De regeling “deeltijd-WW” treedt in werking op 1 april 2009 en loopt tot 1 januari 2010. De deeltijd-WW komt in de plaats van de bijzondere regeling voor werktijdverkorting die op 21 maart 2009 is afgelopen.
Op de regeling voor deeltijd-WW kunnen bedrijven een beroep doen die voldoende gezond zijn om door de crisis heen te komen, ondanks een tijdelijk tekort aan omzet en orders. Deze bedrijven hebben vaak de behoefte om met name gespecialiseerde vakkrachten te behouden voor als in de toekomst de vraag weer aantrekt.
Werkgevers kunnen de deeltijd-WW aanvragen voor hun werknemers na instemming van de vakbonden of personeelsvertegenwoordigers. Zij krijgen de deeltijd-WW dan eerst voor drie maanden en kunnen vervolgens twee keer een verlenging met

zes maanden aanvragen. Met de vakbonden moeten werkgevers ook afspraken maken over scholing tijdens de deeltijd-WW.
Werknemers hoeven tijdens de deeltijd-WW niet te solliciteren of een re-integratietraject te volgen. Werknemers met deeltijd-WW leveren daarvoor opgebouwde WW-rechten in en bouwen tijdens het deeltijd-WW geen nieuwe rechten op. De werknemers blijven gedurende de WW in dienst bij de werkgever. Het is de bedoeling dat de werknemer na afloop van de deeltijd-WW weer volledig gaat werken bij zijn werkgever. Als de werkgever hem tijdens de periode van deeltijd-WW toch ontslaat, moet de werkgever het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) de helft van de betaalde werkloosheidsuitkering terugbetalen. Dat is ook het geval als de werkgever de werknemer ontslaat binnen minimaal drie maanden.
De regeling maakt deel uit van een pakket aan maatregelen dat het kabinet en de sociale partners hebben afgesproken.

Werknemer neemt deel aan een opleiding voor nieuwe werknemers van de Rabobank. Als werknemer zijn arbeidsovereenkomst in de proeftijd opzegt, vordert Rabobank terugbetaling van de studiekosten. Tevergeefs, zo blijkt uit het vonnis van de kantonrechter Utrecht d.d. 18 maart 2009. De toepasselijke CAO voorziet slechts in een terugbetalingsregeling voor carrièregerichte opleidingen.

Werknemers beroep op nietigheid van het terugvorderingsbeding wordt verworpen. De kantonrechter Utrecht oordeelt dat er wél sprake is van een glijdende schaal. Dat werknemer ervoor heeft gekozen niet zo lang in dienst van Rabobank te blijven dat hij van die vermindering heeft kunnen profiteren, maakt dit niet anders, aldus de rechter.
Toch oordeelt de rechter dat Rabobank geen grondslag heeft voor terugvordering van de studiekosten. Bij dit oordeel komt het niet zozeer aan op het tijdstip van beëindiging van de arbeidsovereenkomst door werknemer, maar op de aard van de betreffende opleiding.

In de CAO wordt namelijk de terugvordering geregeld van toegekende studiekosten voor carrièregerichte opleidingen. De rechter oordeelt dat de door werknemer gestarte opleiding niet carrièregericht was, maar dat het ging om een opleiding voor (aanstaande en) nieuwe personeelsleden ter voorbereiding op hun werkzaamheden binnen de Rabobank-organisatie. Op een dergelijke opleiding is de terugvorderingsregeling van de CAO niet van toepassing, aldus de rechter. De vordering van Rabobank wordt afgewezen.
De rechter gaat tot slot in op de situatie waarin een werknemer reeds in de proeftijd een carrièregerichte gaat volgen, hoewel die situatie zich niet vaak zal voordoen. Terugvordering van de studiekosten is dan in beginsel mogelijk, óók als werknemer al in de proeftijd opzegt. Gezien het carrièregerichte karakter van de opleiding – waarbij ook de werknemer zelf is gebaat – staat hieraan het wezen van de proeftijd niet in de weg, zo oordeelt de rechter

Bovenop een vaste arbeidsomvang maken partijen steeds op tijdelijke basis afspraken over de uitbreiding van deze arbeidsuren. De kantonrechter Zwolle oordeelt op 3 maart 2009 dat deze afspraken steeds als een afzonderlijke arbeidsovereenkomst moeten worden aangemerkt, waardoor er bij de vierde verlening op grond van artikel 7:668a lid 1 sub b BW een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.
De feiten
Werkneemster is voor onbepaalde tijd in dienst van werkgever voor 24 uur per week. Daarnaast komen partijen sinds 1 oktober 2004 steeds op tijdelijke basis overeen dat werkneemster 10 extra uren per week werkt. De laatste (en vierde!) urenuitbreiding van 24 naar 34 uur per week is ingegaan op 1 april 2007 voor de duur van een jaar.
In december 2007 is werkneemster arbeidsongeschikt geworden. Op 1 april 2008 – een jaar na de laatste overeenkomst van urenuitbreiding – biedt werkgever haar geen nieuwe urenuitbreiding aan. Hij vermindert de loonbetaling en baseert deze op een arbeidsomvang van 24 uur per week. Sinds 1 juli 2008 is werkneemster weer volledig arbeidsgeschikt en werkt zij 24 uur per week.
Vordering en standpunt werkneemster
Werkneemster stelt zich echter op het standpunt dat er tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een arbeidsomvang van 34 uur per week geldt. Zij vordert voortzetting van deze arbeidsovereenkomst vanaf 1 april 2008 én betaling van achterstallig loon.
Werkneemster meent dat bij de afspraken over urenuitbreiding steeds sprake was van een (nieuwe) tijdelijke arbeidsovereenkomst en dat inmiddels vier van deze contracten elkaar hebben opgevolgd. Op

grond van artikel 7:668a lid 1 sub b BW geldt, aldus werkneemster, het laatste contract als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.
Beoordeling
De vraag die partijen verdeeld houdt is of de afspraken over urenuitbreiding steeds moeten worden gekwalificeerd als zelfstandige arbeidsovereenkomsten waarop artikel 7:668a BW van toepassing is (=standpunt werkneemster), dan wel dat er sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst die voor wat betreft de urenomvang een aantal malen achtereen een wijziging heeft ondergaan door nadere afspraken tussen partijen (=standpunt werkgever).
De kantonrechter Zwolle volgt het standpunt van werkneemster en kwalificeert de afspraken over urenuitbreiding als afzonderlijk te identificeren arbeidsovereenkomsten. De rechter sluit voor zijn oordeel aan bij de ratio van artikel 7:668a BW, te weten het verschaffen van zekerheid en bescherming aan de werknemer. Hij overweegt dat deze zekerheid en bescherming bij de door werkgever voorgestane interpretatie ongedaan gemaakt wordt. Alsdan zou het voor een werkgever immers mogelijk zijn om een werknemer in dienst te nemen op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een geringe urenomvang en daarnaast steeds tijdelijke afspraken te maken over een omvangrijke urenuitbreiding, zonder dat dit ooit zou leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor die extra uren.
Het betoog van werkgever – dat partijen nooit de intentie hebben gehad om een nieuwe, extra arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week te sluiten – leidt niet tot een ander oordeel. Dit betoog van werkgever impliceert, aldus de rechter, dat partijen bij overeenkomst kunnen afwijken van artikel 7:668a BW. De rechter overweegt dat

partijen kunnen afspreken wat hen goeddunkt, maar dat zij niet bij overeenkomst het rechtsgevolg ongedaan kunnen maken, dat artikel 7:668a lid 1 sub b BW verbindt aan vier tijdelijke arbeidscontracten op rij.
Op grond van het bovenstaande concludeert de kantonrechter dat het vierde contract tussen partijen geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Werkneemster heeft derhalve op 1 april 2008 een vaste dienstbetrekking voor 34 uur per week en zij heeft recht op loonbetaling behorende bij dat aantal uren. De vorderingen van werkneemster worden toegewezen (LJN BH5911).
Vergelijk
In een vergelijkbare zaak kwam de kantonrechter Heerlen op 27 februari 2008 tot een ander oordeel over de toepasselijkheid van artikel 7:668a BW (LJN BC5549). Ook in deze zaak ging het om een werkneemster van wie de arbeidsduur steeds op tijdelijke basis werd verhoogd. Als deze werkneemster ziek wordt, deelt werkgever haar mede dat de tijdelijke verhoging vervalt. Werkneemsters beroep op het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op grond van (de letter van) artikel 7:668a lid 1 sub b BW faalt. De rechter overweegt hier dat er géén sprake was van opvolgende arbeidsovereenkomsten, maar “slechts” van een tijdelijke ophoging van het aantal uren, waarbij de inhoud van de arbeidsovereenkomst en de werkzaamheden van werkneemster steeds hetzelfde zijn gebleven. Wél oordeelt de kantonrechter, dat het handelen van werkgever strijdig is met de door de wetgever met artikel 7:668a BW beoogde bescherming van de rechtszekerheid van werkneemster. De kantonrechter concludeert op grond hiervan dat werkgever heeft gehandeld in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) door de arbeidsduur van werkneemster te halveren op het moment dat zij chronisch ziek bleek.