StartpaginaOntslag en WW

De relatie tussen het nemen van ontslag en WW is inmiddels aanmerkelijk vereenvoudigd. Op basis van de wet en de daarop van toepassing zijnde beleidsregels moet U als werknemer (maar ook als werkgever) rekening houden met de volgende uitgangspunten:

Het UWV controleert nog steeds of er sprake is van verwijtbaarheid. Verwijtbaarheid is aan de orde op het moment dat de werknemer zonder noodzaak zelf ontslag neemt of op het moment dat een werknemer op staande voet is ontslagen.Bij die eerset grond kan ook meespelen dat U lichtvaardig een baan heeft opgezegd voor een andere baan. Zeker in deze tijd is dat riskant. U neemt ontslag voor een betere aanbieding maar vervolgens wordt U in die andere baan na korte tijd ontslagen.

Van belang is ook om te realiseren dat er nog een andere verwijtbaarheidstoetsing speelt bij de aanvraag van WW. Bij het toekennen van WW na een beeindiging in onderling overleg of na een ontbinding door de kantonrechter kijkt het UWV naar de opzegtermijn en opzegdatum die normaal zou gelden. Dit staat doorgaans in het contract of is vastgelegd in een toepasselijke cao en als er niets is geregeld bepaalt de wet de opzegtermijn. Indien U een vergoeding heeft gekregen bepaalt de ww dat U over de opzegtermijn die normaal zou hebben gegolden geen uitkering krijgt maar U moet leven van Uw ontslagvergoeding. Dit betekent dat met name bij kortere dienstverbanden een ontslagvergoeding uiteindelijk ten gunste van WW wordt bedongen.

Bijvoorbeeld: De werkgever heeft een opzegtermijn van 3 maanden. Bij een reguliere opzegging via het CWI krijgt hij krachtens de wet een maand korting op de opzegtermijn. De werknemer krijgt een vergoeding van vijf maanden en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op 25 november. In dat geval geldt als opzegdatum 1 december en gaat vanaf dat moment de fictieve opzegtermijn lopen van twee maanden. Over die periode wordt U geacht te voorzien in Uw inkomen via de ontslagvergoeding en gaan deze twee maanden af van uw ww-periode.

Het UWV onderzoekt ook of U aanspraak heeft gemaakt op een vergoeding van die fictieve opzegtermijn. Heeft een werknemer in het kader van een ontbinding of een beeindiging geen aanspraak gemaakt op een vergoeding over die fictieve opzegtermijn dan zal daar een deugdelijke reden voor moeten worden aangevoerd. Zonder deugdelijke reden kan het UWV als sanctie bepalen dat er geen ww wordt uitgekeerd over de fictieve opzegtermijn. Afzien van een vergoeding vanwege verwijtbaar gedrag kan op zich geen reden zijn voor een dergelijke sanctie.

Tegen een korting op de WW kunt U bezwaar aantekenen. Dat moet binnen zes weken nadat het UWV U dat schriftelijk heeft bericht.

Van belang is dat het bovenstaande niet geldt op het moment dat een werknemer ziek is. Bij ziekte en ontslag geldt mogelijk nog de ziektwet en voor die wet geldt nog de oude regel dat een werknemer niet mag meewerken aan zijn ontslag.

Hulp nodig

Wordt U geconfronteerd met een weigering van WW of onterechte korting. Neem contact op via ons helpformulier of bel of mail.


HelpImpressumLS Liber AdvocatenUw loonclaim is verstuurdUw ontslag op staande voet is verstuurd