mr. D.S.G. Lie
mr. I.P. Sigmond
mr. dr. C.P.M. van Houte


Veel gestelde vragen over arbeidsrecht en ontslag

Via de e-mail en telefoon ontvangen wij veel vragen over de volgende arbeidsproblemen:

- Geen loon meer. Wat nu?
- Wijziging arbeidsvoorwaarden. Moet ik dat pikken?
- Concurrentiebeding?
- U hoeft niet meer te komen?
- Proeftijd?
- Aanpassing arbeidsduur i.v.m kinderen etc?
- Bepaalde tijd contracten wanneer onbepaalde tijd?

Ik krijg geen loon? Wat moet ik doen?

  • Uw werkgever is verplicht het loon te betalen. Slechts onder bijzondere omstandigheden is dit anders. Bij achterstallig loon heeft U een loonvordering. Hiervoor kunt U ons een voorziening laten vragen bij de kantonrechter. Binnen korte tijd regelen we voor U een vonnis. Hierbij maken we voor U aanspraak op de wettelijke verhoging (oplopend naar 25%), de wettelijke rente, en incassokosten.
  • Het niet betalen van loon levert wanprestatie op en is voor een werknemer reden ontslag op staande voet te nemen en maakt de werkgever schadeplichtig. Op deze manier raakt U Uw baan kwijt maar het biedt bij een zorgvuldige benadering en begeleiding een uitweg naar de ww. (het kan ook een einde maken aan een concurrentiebeding)
  • Bij werkgevers met financiele problemen resteert vaak niets anders dan het faillissement aanvragen. In zo'n geval neemt het UWV loonverplichtingen over.

Mijn werkgever verandert van alles in de arbeidsovereenkomst. Ik wordt overgeplaatst zonder overleg, krijg een andere functie, werktijden etc.

  • We hebben al diverse malen herhaald. Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst en deze moeten strikt worden nageleefd, ook door de werkgever. Het zomaar veranderen van afspraken is in beginsel dan ook niet mogelijk. De leidraad of er sprake is van een wijziging wordt dus op de eerste geplaatst gevormd door de afspraak. het is bijvoorbeeld mogelijk dat is afgesproken dat U Uw werkzaamheden uitvoert in een bepaald filiaal of dat juist is afgesproken dat U ze uitvoert in een bepaalde stad.
  • In sommige overeenkomsten is een wijzigingsbeding opgenomen. Bij zwaarwegende omstandigheden kan een werkgever hierop een beroep doen.
  • In zijn algemeen moet een werknemer zich redelijk opstellen ten aanzien van redelijke voorstellen van de werkgever die verband houden me gewijzigde omstandigheden. Voorbeelden hiervan zijn het aanvaarden van een nieuwe functie bij reintegratie. Dit mag echter niet zover gaan dat u zomaar heeft te accepteren dat een werkgever allerhande wijzigingen doorvoert. Loon blijft heilig.

Concurrentiebeding

  • Een concurrentiebeding blijft een van de meest vervelende en verstrekke bedingen in een arbeidsovereenkomst. Als werknemer hangt U hier doorgaans aan. Bedenk dus goed of U wel wilt tekenen voor een concurrentiebeding. U bent hiertoe niet verplicht en in veel situaties is het ook onnodig en onredelijk. Spreek bijvoorbeeld af dat het beding niet zal gelden bij een ontslag tijdens de proeftijd of bij het niet verlengen van een contract na bepaalde tijd. DIt scheelt discussies en procedures achteraf en Uw aanstaande baas zal over dit soort punten niet moeilijk doen. Per slot van rekening wil hij U graag aannemen.
  • Er zijn uitzonderingen op de bindende kracht:
  • Een concurrentiebeding moet schriftelijk worden aangegaan.
  • Indien er aanmerkelijk wijziging optreedt in Uw arbeidsovereenkomst en het beding hierdoor veel zwaarder gaat drukken, vervalt het beding.
  • Indien Uw werkgever vanwege de beeindiging van een arbeidsovereenkomst schadeplichtig is geworden. Dit speelt indien U als werknemer een einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst op grond van dringende redenen (bijvoorbeeld het niet betalen van loon) of omdat hij schadevergoeding moet betalen vanwege het niet in acht nemen van de opzegtermijnen.
  • Aan de kantonrechter kan worden gevraagd het beding te matigen. Dit doet hij op basis van een belangenafweging.

U hoeft niet meer te komen?

  • Veel werknemers krijgen van het ene op het andere moment te horen dat ze niet meer hoeven te komen omdat het slechts gaat met de zaak etc. Ook vertellen ze dat er een vergunning is aangevraagd of er al een beschikking van de kantonrechter is. We herhalen het nogmaals. Een werkgever kan niet zomaar een einde maken aan een arbeidsovereenkomst. Hij zal hiervoor eerst een ontslagvergunning moeten aanvragen bij het CWI of een ontbindingsverzoek moeten indienen bij de kantonrechter.
  • Laat U zich in zo'n geval ook niet zomaar wegsturen. U moet de nietigheid van het ontslag inroepen omdat er geen ontslagvergunning is, U beschikbaar houden voor de werkzaamheden en aanspraak maken op loon.
  • Het CWI moet U altijd op de hoogte stellen indien een ontslagvergunning is aangevraagd. Zolang U dus nog niets van het CWI heeft gekregen kan er van een ontslag nog geen sprake zijn. Vraag Uw baas om een kopie van het verzoek. Hetzelde geldt voor een ontbinding via de kantonrechter. De kantonrechter bericht U indien Uw werkgever een ontbindingsverzoek heeft ingediend. U krijgt in alle gevallen de mogelijkheid te reageren.

Proeftijd

De wet en de meeste CAO's staan toe dat er een proeftijd word afgesloten. Deze mag maximaal twee maanden bedragen en moet schriftelijk worden afgesloten. Via een CAO kan er standaard een proeftijd gelden.

Een werkgever mag een proeftijd niet misbruiken. Het is bedoeld om de geschiktheid te beoordelen. Bij misbruik bijvoorbeeld een ontslag wegens zwangerschap of wegens niet gemelde financiële problemen kunt U een vergoeding claimen.

Aanpassing arbeidsduur

Veel emails komen van werknemers die minder willen gaan werken bijvoorbeeld i.v.m. de geboorte van een kind.

Op deze situatie is de Wet Aanpassing Arbeidsduur van toepassing. Het uitgangspunt in deze wet is het recht op parttime werken. Voorwaarde voor de toepassing van de wet is:

U bent langer dan een jaar in dienst.

U heeft een schriftelijke verzoek gedaan uiterlijk vier maanden voor de gewenste ingangsdatum.

Uw werkgever heeft meer dan tien mensen in dienst (bij minder werknemers moet de werkgever een regeling opstellen).

Uw werkgever moet uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk meedelen of hij wel of niet akkoord is. Als hij niets van zich laat horen geldt dit als toestemming.

Alleen op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen mag een werkgever weigeren. In de jurisprudentie heeft een werkgever tot op heden vrijwel nooit gelijk gekregen.

Bij een weigering kunt U ons aan de kantonrechter toestemming laten vragen om conform Uw verzoek de arbeidsduur aan te passen.

Bepaalde tijd

Veel vragen gaan over contracten voor bepaalde tijd.

Uw werkgever mag met U drie contracten voor bepaalde tijd afsluiten en/of voor een maximale duur van 36 maanden. Met het vierde contract of na 36 maanden heeft U automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

Van groot belang is dat de tijd die U via een uitzendbureau heeft gewerkt voor Uw baas meetelt. Uit de emails maken wij op dat veel werkgevers (werknemers) hiervan niet op de hoogte zijn

De wet en de meeste CAO's staan toe dat er een contract voor bepaalde tijd wordt afgesloten. Dit kan voor een bepaalde tijdsperiode zijn maar ook voor de duur van een bepaald project. Voorwaarde voor een geldig contract voor bepaalde tijd is dat het einde door de werkgever niet bepaald kan worden of beïnvloedbaar is. Daarnaast mogen er volgens de wet maar maximaal drie contracten worden afgesloten en maximaal voor 36 maanden. Contracten die elkaar opvolgen met een langere tussenpozen van een maand gelden als een nieuw contract.


Arbeidsrechtsite.nl

Persoonlijk en betrouwbaar juridisch advies voor werknemers.

 
 
 
 
 
 
 
 
 


Lie | Sigmond | Van Houte advocaten & belastingadviseurs.

Nobelstraat 25
6411 EK Heerlen
tel. 045 - 5737575
fax 045 - 5737576
 
Vragen of direct contact?

Vul hier het formulier in of
bel 045-5737575