Het is een veel voorkomende discussie tussen werkgever en werknemer die doorgaans ontstaat na de bevalling. Mag ik minder gaan werken?
Sinds enige jaren wordt dit probleem gedekt door de wet aanpassing arbeidsduur. Deze wet geeft als hoofdregel dat een werknemer minder mag werken tenzij de werkgever aannemelijk weet te maken dat zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Dit geldt trouwens ook voor detacheerders. Ook zij moeten meewerken aan een verzoek om minder te werken. Dit betekent dus: minder werken mag tenzij ...
Voorwaarden voor toepassing van de WAA zijn:
Een verzoek om minder te werken moet schriftelijk worden gedaan.
Het mag pas worden gevraagd na een dienstverband van twee jaar.
De werkgever moet uiterlijk een maand voor de voorgestelde ingangsdatum reageren anders wordt het verzoekt geacht te zijn gehonoreerd.
Na een afwijzing en een berusting daarin mag pas na een jaar een nieuwe aanvraag worden gedaan.
Op het moment dat niet is voldaan aan de voorwaarden geldt het niet als een verzoek dat is gebaseerd op de WAA en geldt dus ook niet de automatische ingang als de werkgever niet reageert. Denk bijvoorbeeld aan de een mondeling verzoek. Dit is geen geldig verzoek omdat het niet schriftelijk is gedaan.
Komen partijen er niet uit dan moet een werknemer naar de kantonrechter stappen. Doorgaans wordt de discussie beslecht via een voorlopige voorziening.
Voorbeelden uit de jurisprudentie:
Een afwijzing op grond van precedentwerking wordt nooit gehonoreerd. Een werkgever mag op een bepaald moment zeggen nu is het genoeg en er geldt dus niet als ik het de een toesta moet ik het bij de andere toelaten.
Bij ploegendiensten kan een werkgever nog wel eens zwaarwegend belang aantonen.
Afbreuk aan kwaliteit van werk of verlies aan contact met klanten. Een werkgever stelt nog wel eens dat de kwaliteit lijdt onder te weinig uren draaien. Dit speelde concreet bij een kinderopvang en artsenbezoeker. Dit werd niet gehonoreerd omdat het handelde om een kleine groep die korter wilde werken niet was aangetoond.
Heeft U geen loon gekregen. Surf direct naar onze claimpagina. Bent U op staande voet ontslagen. Surf dan naar onze
Ontslag op staande voet
Het abreidsrecht verruwt hetgeen zich uit in een toenemend gebruik van een ontslag op staande voet. Bent U met een onzinnige reden op straat gezet. Laat het er niet bij zitten. Klik hiervoor eerste hulp bij ontslag op staande voet
Zit U met een actuele vraag over het arbeidsrecht en belangrijker wordt U geconfronteerd met een ontslag. Neem dan contact op en vraag om ondersteuning bij de afwikkeling van het ontslag via de kantonrechter of het CWI. De site is geschreven vanuit het perspectief van de werknemer maar ook de werkgever kan bij ons aankloppen voor raad en daad.
Spelregels arbeidsconflict
Met de huidige crisis worden steeds meer werknemers geconfronteerd met de mededeling van de werkgever dat het contract moet worden beeindigd vanwege de slechte financiele situatie. Zeker in zo'n geval moet de werkgever een vergoeding meegeven. Kijk voor Uw uitgangspositie naar onze pagina beeindiging met wederzijds goedvinden.
We constateren dat werknemers massaal worden geconfronteerd met een beeindigingsvoorstel op grond van de slechte financiele situatie maar dat werkgevers een concurrentiebeding handhaven. Zeker met de huidige situatie op de arbeidsmarkt is dat een grote handenbinder en onbillijk. Reden om dat in ieder geval uit te onderhandelen met de baas.
Problemen met de onderhandelingen. Neem contact op met LS Liber. Dat scheelt vrijwel altijd?