Een arbeidsovereenkomst is een contract en de hoofdregel is dat hetgeen is afgesproken moet worden nagekomen. De wet geeft uitvluchten uit een dwingend contractueel keurslijf maar het handelt om uitzonderingen.

In het arbeidsrecht wordt daar, zo lang het niet om het loon gaat, iets genuanceerder gedacht.

De wet bevat op de eerste plaats een specifieke bepaling op grond waarvan een werkgever kan bedingen dat hij op grond van een zwaarwegende wijzigiging van omstandigheden mag sleutelen aan het contract. We zijn tal van voorbeelden tegengekomen. De auto moet worden ingeleverd of de functie wordt veranderderd en de werktijden worden gewijzigd.

Ook zonder beding mag een werkgever wijzigingen voorstellen en zal een werknemer daar serieus op in moeten gaan op het moment dat het voorstel redelijk is en wordt ingegeven door een wijziging van omstandigheden.

Een werknemer hoeft niet klakkeloos ieder wijzigingsvoorstel te aanvaarden maar star vasthouden aan een contract omdat dat nu eenmaal was afgesproken wordt anderzijds zelden door een rechter geaccepteerd.

Belangrijke vuistregel is:

Er moet een duidelijk aanleiding zijn om aan het contact te sleutelen. De economische situatie is bijvoorbeeld erg slecht of een werknemer is lang ziek geweest en moet een nieuwe functie aanvaarden.
Het voorstel wordt op een redelijke manier verpakt. De werkgever biedt bijvoorbeeld een overgangsregeling of neemt de pijn bij de werknemer grotendeels weg.
Een belangenafweging valt uit in het voordeel van de werkgever. Dit zal bij salarisingrepen zelden het geval zijn.