Bij ziekte geldt op de eerste plaats een recht op loondoorbetaling van twee jaar. Bedenk dat het hierbij gaat om een uitzondering op de hoofdregel: geen arbeid betekent doorgaans geen loon en mogelijk een ontslag op staande voet wegens werkweigering.

Belangrijke uitzondering op het recht op loon is als de ziekte is veroorzaakt door opzet. Dit wordt vrijwel nooit aangenomen omdat daarvoor is vereist dat de ziekte willens en wetens is veroorzaakt. Een parachutesprong, deelname aan make me beautiful en een sterilisatie geven geen opzet. Wel is de tendens dat dronken achter het stuur kruipen met letsel als gevolg kan worden aangemerkt als opzet. Ook kreeg een voor de zoveelste maal geblesseerde zaalvoetballer een rode kaart van het hof Arnhem.

Voor de rokers: Het hof is van oordeel dat het gedrag van [appellant] bewust roekeloos is. In de eerste plaats reed hij harder dan de maximum snelheid van 120 km per uur, wat verboden is. Wanneer men met die snelheid een sigaret gaat rollen met beide handen liggend op het stuur of zelfs van het stuur vraagt men om ongelukken: men kan zich dan immers niet naar behoren concentreren op het besturen van de auto en op het overige verkeer.

Een werknemer moet zich verder houden aan redelijke controlevoorschriften. Let wel de nadruk ligt op redelijk. We maken regelmatig mee dat een werkgever zo begaan is met de ziekte van een werknemer dat hij door de brievenbus loert om te bekijken of de werknemer wel echt ziek is. Dat kan natuurlijk niet.

Het uitgangspunt is dat een werkgever bij het niet naleven van controlevoorschriften het recht heeft de loonbetaling op te schorten. Hiervoor moet hij van te voren wel waarschuwen. Het gaat hierbij om opschorten en dit betekent dus dat het volledige loon weer moet worden nabetaald op het moment dat de werknemer zich heeft gebeterd.

Het niet naleven van controlevoorschriften kan onder omstandigheden ook leiden tot een ontslag op staande voet. Hiervoor moeten er wel bijkomende omstandigheden zijn zoals en paar keer zijn gewaarschuwd zijn of onbereikbaar zijn.

Een ontslag op staande voet kan verder spelen bij discussie over wel of niet ziek zijn. de werkgever redeneert dan dat de werknemer niet ziek is en dus heeft geweigerd zijn werk te doen hetgeen weer een reden voor ontslag op staande voet oplevert. Dit is een riskante redenering omdat een ontslag op staande voet nietig is op het moment dat deze er op mocht vertrouwen arbeidsongeschikt te zijn. Het risico van twijfel komt op het bordje van de werkgever. Dit geldt ook voor het niet betalen van loon. indien een werknemer stelt dat hij geschikt is om te werken en hij wil werken, heeft hij recht op loon indien achteraf blijkt dat hij inderdaad geschikt was om te werken. Dit speelt nog wel eens in situaties rond arbeidsongeschiktheid en WAO (WIA). De werknemer wordt arbeidsongeschikt verklaard en de werkgever laat de werknemer vervolgens niet werken. Achteraf blijkt dat er inderdaad geen sprake was van arbeidsongeschiktheid.

Bij discussie over ziekte speelt de arbo-arts veelal een hoofdrol. Het is ook vaste jurisprudentie dat een arbo-arts oordeelt of iemand ziek is en dat met name de werkgever dat niet bepaalt. Het komt voor dat een werkgever geen arbodienst heeft. In dat geval heeft de werkgever weinig tot niets in de melk te brokkelen bij een discussie over wel of niet ziek zijn.

In de praktijk komen veel al de situatie tegen waarin de arbo-arts stelt dat er geen sprake is van ziekte. In dat geval kan de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. Aan de horizon kan in zo'n geval ook een ontslag op staande voet gloren. In veel gevallen is de werknemer het niet eens met dit oordeel. De wet geeft dan aan dat de werknemer een loonvordering kan instellen. Hiervoor moet volgens de wet dan wel eerst een second opinion worden aangevraagd. In de praktijk is deze verplichting al weer in belangrijke mate afgezwakt. Met name bij een loonvordering in kort geding geldt als uitgangspunt dat het overleggen van een second opinion geen voorwaarde is tenzij duidelijk is dat de werknemer dat wel had kunnen regelen.

Van belang is om te realiseren dat bij zo'n loonvordering in het kader van ziekte een werknemer in beginsel niet in de proceskosten kan worden veroordeeld!!